Questa è la faccia che fai se ci rifletti per un istante. E un momento dopo ti chiedi come mai non fanno tutti così. Non ancora, per lo meno.

Di cosa stiamo parlando? Ci arriviamo tra 173 battute.

Visualizza la scena. Un’azienda cerca qualcuno da assumere. Non importa la posizione, bisognerebbe sempre reclutare la persona giusta. Comunque, è il momento del colloquio.

Entriamo per un istante nella mente del candidato. Ci riusciamo a fatica, perché lo spazio è occupato quasi tutto da un solo, ingombrante quesito:

come faccio a dimostrare che sono la persona giusta per questo lavoro?

Gli puoi dare torto? Domanda retorica.

Non si può dare prova delle proprie capacità limitandosi a rispondere a domande “astratte”, nell’ambito di un colloquio/intervista. Mancano le condizioni.

Ora facciamo un salto nella mente dell’HR. Anche qui stiamo strettini a causa di un punto interrogativo mastodontico, per altro speculare a quello del candidato:

come faccio a essere certo che quella che ho di fronte sia la persona giusta per questo lavoro?

Inutile rifarci la domanda retorica di prima, perché le possibilità a disposizione dell’HR sono due: o possiede capacità di percezione sovrannaturali (un HR paragnosta…) o possiede un sovrannaturale didietro.

Certo, è solo in un quadro d’azione che si può dare veramente prova di sé e/o mettere veramente alla prova qualcuno. Ora stai facendo quella faccia dell’inizio, di’ la verità. È talmente ovvio, l’unica prova attendibile è quella giocata sul campo. Eppure di colloqui “classici” se ne fanno ancora troppi…

Noi di Artémat progettiamo strumenti di gamification che permettono ai candidati di vivere esperienze in cui esprimere liberamente e al massimo il loro potenziale, facilitando agli HR il compito di coglierlo e comprenderlo.

Tutto ciò è possibile perché la dimensione ludica di queste simulazioni lavorative realistiche riduce al minimo (e talvolta azzera) frizioni e inibizioni tipiche delle circostanze di selezione.

Per le aziende, applicare la gamification ai processi di talent acquisition significa adottare una strategia win-win: da un lato si soddisfa la necessità dell’HR di vedere veramente cosa sa fare il candidato e dall’altro quest’ultimo è soddisfatto perché fa vedere cosa sa fare veramente. Come già detto, il “problema” delle due figure è speculare.

E a proposito di specchi – per chiudere come abbiamo iniziato – noi di Artémat vogliamo che, alla fine di ogni assessment, HR e candidati abbiano questa faccia .